最近，此前在辽宁省大连市一家软件开发企业工作的彭晨宇感到很郁闷。原本是主动辞职的他，却因为图省事套用网上有漏洞的辞职报告模板，结果无奈支付了前“东家”一笔经济赔偿金。据媒体调查发现，现实中，劳动者在离职时因为离职文书与用人单位发生劳动争议的情况不在少数。看似“差不多”的文书内容，在劳动者维权时却会带来“差很多”的结果。
离职文书是劳动合同关系解除的主要载体，关乎到劳动者切身利益和企业法定义务。一些劳动者由于法治意识不强，为图省事，在写离职文书时套用网上的模板。此举不仅有损自身劳动权益，还有可能导致“倒赔一笔”的结果，劳动者应对此保持警惕。
相比于劳动者不慎钻进离职文书的“坑”，部分企业故意利用离职文书给劳动者设“坑”的现象更值得警惕。不少企业为减少员工离职成本，想方设法地诱导员工签订漏洞百出的离职文书。即使事后员工发现问题，也因此前“自愿”在离职文书上签字而维权无望。劳动仲裁部门和司法机关在认定企业违法行为时，需要以确凿的证据作为基本支撑。如果劳动者无法证明离职文书中的签字非本人自愿，很容易落得个“吃哑巴亏”的结局。
鉴于此，面对离职文书中可能存在的各种“坑”，劳动者必须擦亮双眼，学会自保。目前，我国尚无统一的离职文书模板，其内容需要根据具体情况而定。不少劳动者在离职时贸然套用网上离职文书模板，实际上是对自己的权益不负责。所以，劳动者在离职时，要根据自身实际情况写清离职原因和补偿金额等内容。此外，劳动者应对企业提供的格式化离职文书敢于质疑，谨慎签字。学会“堵漏避坑”，确保自身权益不受损害。
需要指出的是，尽管劳动者谨慎行事对避免其掉进离职文书的“坑”至关重要，但是离职文书的“坑”不能仅由劳动者一方填平。有必要对故意在离职文书中设“坑”的企业依法祭出惩戒利剑。从劳动仲裁和司法实践看，劳动者陷入离职文书的“坑”，多系企业刻意为之。比如，有的企业在与员工协商离职中，诱导员工将离职原因选择为个人原因，借此免除向员工支付补偿金的义务；又如，有的企业诱导员工在《离职申请书》中写明“双方再无其他争议”的语句，让员工诉诸法律也不能维权……凡此种种，都是企业故意“忽悠”劳动者的“套路”，已涉嫌踩踏法律红线。
根据劳动合同法的有关规定，企业在员工离职时有风险提示的义务，应主动告知劳动者对离职文书的要求，避免事后出现纠纷。企业故意在离职文书中设“坑”，并诱导员工“自愿”签字，涉嫌违法违规。劳动监察部门要强化监管，追究违法企业法律责任。
离职文书不是损害劳动者合法权益的工具。避免劳动者因离职文书的漏洞而受伤害，不能把劳动者主动填“坑”作为解决问题的唯一路径。只有给那些利用离职文书“算计”劳动者的不法企业套牢法律责任“紧箍咒”，再引导劳动者对此保持必要警惕，才能从根本上遏制离职文书损害劳动者合法权益的乱象。否则，任何单兵突进的举措，都有可能是“按下葫芦起了瓢”，无助于问题的根本解决。
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离职文书是劳动合同关系解除的主要载体，关乎到劳动者切身利益和企业法定义务。一些劳动者由于法治意识不强，为图省事，在写离职文书时套用网上的模板。此举不仅有损自身劳动权益，还有可能导致“倒赔一笔”的结果，劳动者应对此保持警惕。
相比于劳动者不慎钻进离职文书的“坑”，部分企业故意利用离职文书给劳动者设“坑”的现象更值得警惕。不少企业为减少员工离职成本，想方设法地诱导员工签订漏洞百出的离职文书。即使事后员工发现问题，也因此前“自愿”在离职文书上签字而维权无望。劳动仲裁部门和司法机关在认定企业违法行为时，需要以确凿的证据作为基本支撑。如果劳动者无法证明离职文书中的签字非本人自愿，很容易落得个“吃哑巴亏”的结局。
鉴于此，面对离职文书中可能存在的各种“坑”，劳动者必须擦亮双眼，学会自保。目前，我国尚无统一的离职文书模板，其内容需要根据具体情况而定。不少劳动者在离职时贸然套用网上离职文书模板，实际上是对自己的权益不负责。所以，劳动者在离职时，要根据自身实际情况写清离职原因和补偿金额等内容。此外，劳动者应对企业提供的格式化离职文书敢于质疑，谨慎签字。学会“堵漏避坑”，确保自身权益不受损害。
需要指出的是，尽管劳动者谨慎行事对避免其掉进离职文书的“坑”至关重要，但是离职文书的“坑”不能仅由劳动者一方填平。有必要对故意在离职文书中设“坑”的企业依法祭出惩戒利剑。从劳动仲裁和司法实践看，劳动者陷入离职文书的“坑”，多系企业刻意为之。比如，有的企业在与员工协商离职中，诱导员工将离职原因选择为个人原因，借此免除向员工支付补偿金的义务；又如，有的企业诱导员工在《离职申请书》中写明“双方再无其他争议”的语句，让员工诉诸法律也不能维权……凡此种种，都是企业故意“忽悠”劳动者的“套路”，已涉嫌踩踏法律红线。
根据劳动合同法的有关规定，企业在员工离职时有风险提示的义务，应主动告知劳动者对离职文书的要求，避免事后出现纠纷。企业故意在离职文书中设“坑”，并诱导员工“自愿”签字，涉嫌违法违规。劳动监察部门要强化监管，追究违法企业法律责任。
离职文书不是损害劳动者合法权益的工具。避免劳动者因离职文书的漏洞而受伤害，不能把劳动者主动填“坑”作为解决问题的唯一路径。只有给那些利用离职文书“算计”劳动者的不法企业套牢法律责任“紧箍咒”，再引导劳动者对此保持必要警惕，才能从根本上遏制离职文书损害劳动者合法权益的乱象。否则，任何单兵突进的举措，都有可能是“按下葫芦起了瓢”，无助于问题的根本解决。
[文件下载][离职文书的“坑”不能仅由劳动者填平.docx]
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日前，知识付费机构万门大学曝出“跑路”传闻，不仅学员群被一夜之间解散，机构总部也人去楼空。
知识付费一般指网络用户通过付费方式，购买相关市场主体所提供的知识信息的行为。公开数据显示，我国知识付费用户规模由2015年的0.48亿人增长至2021年的4.77亿人，2021年市场规模预计675亿元，成为互联网经济蓝海。然而，该行业也出现投资过热、市场主体缺乏必要资质、内容良莠不齐等乱象。作为起步较早、知名度较高的机构，万门大学风波无疑揭穿了隐藏在行业背后的种种隐患。既要坚持对该机构一查到底，也应总结经验教训，为行业“野蛮生长”画上休止符。
任何行业长期健康发展，都离不开平稳运行的市场环境。应健全行业监管标准，便于监管执法“对症下药”。提高知识付费行业准入门槛，防范资本无序扩张。积极运用大数据、AI等技术，一经发现可疑资金流动，应尽快采取措施，依法问责相关负责人，确保市场主体合规经营，防范“携款跑路”等情况发生。
免费试用版乍一看“干货十足”，购买付费内容后大呼上当；广告中声称由业界专家打造精品知识课程，实则“李鬼扮李逵”……一旦知识付费服务成了“盲盒”，消费者购买前无从判断内容质量好坏，将难以获得满意体验。因此，应督促市场主体充分保障消费者知情权，确保宣传内容与实际相符，杜绝虚假、夸大宣传现象。强化内容审核，防范市场主体以谋求不当所得为目的，利用专家、权威、内部爆料等名义哄抬服务价格。要求市场主体提供公开透明的收费标准，明确告知具体退款流程，便于消费者放心购买。
万门大学“跑路”事件中，除用户蒙受损失外，不少员工也成为受害者。例如，有员工发现个人工资被强制分为“50%现金+50%股权”，所谓股权只是无法兑现的空头支票；创始人号召员工集资买房，声称将房产增值的收益作为分红等，类似行为均涉嫌违法违规。有关部门应根据行业特点，优化配套劳动法规，督促市场主体严格落实主体责任，与全日制劳动者签订具有法律效应的劳动协议，严禁巧立名目改变协议内容、变相侵犯劳动者合法权益。若劳动者属于灵活就业，市场主体应与劳动者协商确定包括劳动报酬、休假标准、保险缴纳等在内的细则，探索共赢方案。同时，有关部门应加大巡查力度，把关行业用人状况，整顿存在违规行为的市场主体。畅通法律救援服务渠道，协助劳动者维权，追讨合法劳动所得，营造更加良性的行业雇佣环境。
市场主体若想在知识付费行业站稳脚跟，不仅要坚持合规经营、保障员工劳动权益，也应在品质上多下工夫。还应分析知识付费市场痛点，及时推出满足人们需求的产品，凭借“干货”赢得用户认同。金杯银杯不如口碑，期待知识付费行业诞生更多“金字招牌”，不断满足人们日益增长的知识消费需求，共同做大市场。
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知识付费一般指网络用户通过付费方式，购买相关市场主体所提供的知识信息的行为。公开数据显示，我国知识付费用户规模由2015年的0.48亿人增长至2021年的4.77亿人，2021年市场规模预计675亿元，成为互联网经济蓝海。然而，该行业也出现投资过热、市场主体缺乏必要资质、内容良莠不齐等乱象。作为起步较早、知名度较高的机构，万门大学风波无疑揭穿了隐藏在行业背后的种种隐患。既要坚持对该机构一查到底，也应总结经验教训，为行业“野蛮生长”画上休止符。
任何行业长期健康发展，都离不开平稳运行的市场环境。应健全行业监管标准，便于监管执法“对症下药”。提高知识付费行业准入门槛，防范资本无序扩张。积极运用大数据、AI等技术，一经发现可疑资金流动，应尽快采取措施，依法问责相关负责人，确保市场主体合规经营，防范“携款跑路”等情况发生。
免费试用版乍一看“干货十足”，购买付费内容后大呼上当；广告中声称由业界专家打造精品知识课程，实则“李鬼扮李逵”……一旦知识付费服务成了“盲盒”，消费者购买前无从判断内容质量好坏，将难以获得满意体验。因此，应督促市场主体充分保障消费者知情权，确保宣传内容与实际相符，杜绝虚假、夸大宣传现象。强化内容审核，防范市场主体以谋求不当所得为目的，利用专家、权威、内部爆料等名义哄抬服务价格。要求市场主体提供公开透明的收费标准，明确告知具体退款流程，便于消费者放心购买。
万门大学“跑路”事件中，除用户蒙受损失外，不少员工也成为受害者。例如，有员工发现个人工资被强制分为“50%现金+50%股权”，所谓股权只是无法兑现的空头支票；创始人号召员工集资买房，声称将房产增值的收益作为分红等，类似行为均涉嫌违法违规。有关部门应根据行业特点，优化配套劳动法规，督促市场主体严格落实主体责任，与全日制劳动者签订具有法律效应的劳动协议，严禁巧立名目改变协议内容、变相侵犯劳动者合法权益。若劳动者属于灵活就业，市场主体应与劳动者协商确定包括劳动报酬、休假标准、保险缴纳等在内的细则，探索共赢方案。同时，有关部门应加大巡查力度，把关行业用人状况，整顿存在违规行为的市场主体。畅通法律救援服务渠道，协助劳动者维权，追讨合法劳动所得，营造更加良性的行业雇佣环境。
市场主体若想在知识付费行业站稳脚跟，不仅要坚持合规经营、保障员工劳动权益，也应在品质上多下工夫。还应分析知识付费市场痛点，及时推出满足人们需求的产品，凭借“干货”赢得用户认同。金杯银杯不如口碑，期待知识付费行业诞生更多“金字招牌”，不断满足人们日益增长的知识消费需求，共同做大市场。
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前几天，在浙江杭州一家山姆会员商店当促销员的王女士收到公司发来的辞职申请表，原因是其违纪将予以辞退。然而所谓“违纪”只是因她在工作中去了一次厕所。据透露，虽然工作守则和劳动合同上没有写明，但王女士及其同事被主管要求一天工作时间中只能上两次厕所，每次15分钟，且必须报备（据5月30日浙江电视台《1818黄金眼》报道）。
近几年，员工失去“如厕自由”的案例频频登上微博热搜，为防止员工借上厕所“摸鱼”，有的企业在厕所屏蔽手机信号，有的企业则在厕所设置计时器，限制员工上厕所的时间，甚至还有企业对超次数上厕所的员工进行罚款……每次这类新闻曝光后，都引发网友热议，这说明此事触及了许多上班族的痛点。
企业制定一些管理规范，防止员工“怠工”可以理解，但像这种逾越管理范围的极端要求，已经触及法律红线。以限制员工去厕所的时间、次数为例，如此死板的规定不仅暴露了企业缺乏人道主义精神，还违背了宪法对“公民的人格尊严不受侵犯”的规定，存在对员工健康权、人格权、隐私权等权利的多重侵犯。同时，劳动法中也有相关规定，劳动者具有“获得劳动安全卫生保护的权利”。限时限次如厕，无疑既是对员工必要劳动卫生条件的剥夺，也是对员工基本权利的剥夺。
王女士所在的公司，正是知道这一点，才未将这条规定写进工作守则或是劳动合同，转而以微信群通知的方式宣布，以为这样就能规避法律监管。此外，在以上厕所为由欲开除王女士时，该公司也未正式下发通知，仅仅想用一纸辞职申请表让王女士主动离职，以此逃避承担违法解除合同的赔偿责任。这个公司的煞费苦心之举，无疑是对我国劳动者权益保护相关法律的践踏，着实令人汗颜！
一个“限次限时如厕”，将劳动者的无奈、企业管理者的“威风”显露无遗，折射出当前劳动者的合法权益并未完全得到有效保障。解决这一问题，仅仅指望企业“大发善心”、多些人文关怀恐怕未必现实，关键还须劳动监察部门负起责任，一方面要加大主动抽查企业内部管理制度的力度，把这种雷人的“规矩”揪出来；另一方面要加强监管力度，深入调查企业的不法行为，对涉案企业违法用工行为依法重罚，树立一批典型案件，让违法的代价远远高于收益，倒逼企业敬畏劳动者权益。同时，劳动监察部门还要充分重视劳动者维权线索，积极帮助员工依法维权，通过个案办理倒逼用人单位规范内部管理。
企业管理是一门科学。单纯以劳动时间和劳动强度为主要指标管理员工，体现出一种粗放的管理思维，不符合现代科学管理的宗旨。要想提高员工的工作效率，企业可以通过科学的绩效考核、人性化的管理等方式来实现，而不是采用这种无视员工人格尊严，侵犯劳动者权益的方式。
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近几年，员工失去“如厕自由”的案例频频登上微博热搜，为防止员工借上厕所“摸鱼”，有的企业在厕所屏蔽手机信号，有的企业则在厕所设置计时器，限制员工上厕所的时间，甚至还有企业对超次数上厕所的员工进行罚款……每次这类新闻曝光后，都引发网友热议，这说明此事触及了许多上班族的痛点。
企业制定一些管理规范，防止员工“怠工”可以理解，但像这种逾越管理范围的极端要求，已经触及法律红线。以限制员工去厕所的时间、次数为例，如此死板的规定不仅暴露了企业缺乏人道主义精神，还违背了宪法对“公民的人格尊严不受侵犯”的规定，存在对员工健康权、人格权、隐私权等权利的多重侵犯。同时，劳动法中也有相关规定，劳动者具有“获得劳动安全卫生保护的权利”。限时限次如厕，无疑既是对员工必要劳动卫生条件的剥夺，也是对员工基本权利的剥夺。
王女士所在的公司，正是知道这一点，才未将这条规定写进工作守则或是劳动合同，转而以微信群通知的方式宣布，以为这样就能规避法律监管。此外，在以上厕所为由欲开除王女士时，该公司也未正式下发通知，仅仅想用一纸辞职申请表让王女士主动离职，以此逃避承担违法解除合同的赔偿责任。这个公司的煞费苦心之举，无疑是对我国劳动者权益保护相关法律的践踏，着实令人汗颜！
一个“限次限时如厕”，将劳动者的无奈、企业管理者的“威风”显露无遗，折射出当前劳动者的合法权益并未完全得到有效保障。解决这一问题，仅仅指望企业“大发善心”、多些人文关怀恐怕未必现实，关键还须劳动监察部门负起责任，一方面要加大主动抽查企业内部管理制度的力度，把这种雷人的“规矩”揪出来；另一方面要加强监管力度，深入调查企业的不法行为，对涉案企业违法用工行为依法重罚，树立一批典型案件，让违法的代价远远高于收益，倒逼企业敬畏劳动者权益。同时，劳动监察部门还要充分重视劳动者维权线索，积极帮助员工依法维权，通过个案办理倒逼用人单位规范内部管理。
企业管理是一门科学。单纯以劳动时间和劳动强度为主要指标管理员工，体现出一种粗放的管理思维，不符合现代科学管理的宗旨。要想提高员工的工作效率，企业可以通过科学的绩效考核、人性化的管理等方式来实现，而不是采用这种无视员工人格尊严，侵犯劳动者权益的方式。
[文件下载][限时限次如厕”，既有悖人性又违反法律.docx]
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今年4月，陈峰从外地赶赴上海，在方舱医院工作时期被确诊为阳性，后经治愈出院。作为一名新冠阳性康复者，陈峰发现自己无论在微信兼职群里，还是去招聘会现场找工作，不少企业都会要求查验近两个月的核酸检测记录，并拒绝招录。近日，陈峰和与他情况类似的几名新冠阳性康复者出院后求职受阻的经历，引发舆论高度关注。
今年是新冠疫情暴发后的第三年，尽管公众对新冠疫情的认识越来越理性，对新冠阳性康复者也越来越包容，但实际却依旧存在一些不尽如人意之处。在上海已经恢复正常生产生活的情况下，陈峰及其他有类似情况的人却求职受阻。陈峰们的遭遇应引起社会关注，他们维权应当得到有力的救济。
从医学角度来说，陈峰们早已治愈出院，作为康复者不具有传染性。但媒体调查部分劳务中介发现，多家知名大企业都拒绝招录新冠阳性康复者，而一些中小企业在这方面犹有过之。
我国《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。新冠阳性康复者的就业权受法律保护，要纠正对新冠阳性康复者的“歧视伤害”，应依据相关法律采取遏制、干预措施。
首先，要向用工单位包括一些知名大企业普及医学和法律知识，消除其“传染病恐惧症”。由于知名大企业用工量大、社会影响大，一举一动对其他企业有示范效应，应该成为重点普及对象，使这些大企业真正了解传染病常识和法律规定，从而规范招工管理，让新冠阳性康复者正当就业权得到保障。
其次，如果遭遇用人单位的歧视性对待，新冠阳性康复者应当拿起法律武器维护自身权益。《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。这为劳动者维权提供了指导和依据。现在的问题在于，如果新冠阳性康复者没有工作和收入，可能就没有足够的时间、精力和经济能力通过司法维权，对此，有关部门和工会组织应考虑通过约谈等方式，督促违规企业依法整改。
另外，不妨考虑在健康宝中遮挡或消除核酸检测阳性记录。如果后台保留新冠阳性康复者的核酸检测阳性记录，但对外页面不显示相关信息，那么即便企业要求查验应聘者近两个月的核酸检测记录，也能有效避免应聘者被歧视。这是一种人性化操作，有利于新冠阳性康复者就业免遭歧视，尽快回归正常生活。
新冠阳性康复者除了遭遇就业歧视外，还可能在生活中遭遇其他方面的歧视。中科院院士、北京大学第六医院院长陆林曾举例，一名爱好跳广场舞的阿姨，在新冠肺炎康复后希望继续加入跳舞队伍，却遭到拒绝；一名曾在医院工作的感染者康复后，看到别人在自己面前洗手、家人朋友不再和他一起吃饭，心情十分沮丧……
职场歧视对新冠阳性康复者造成了“二次伤害”，对此应予足够重视和警惕。依法遏制这种职场歧视，是统筹常态化疫情防控和经济社会发展的题中之义。
[文档编号][BPS-15681-ITEMTYPE-10012-15681]
今年是新冠疫情暴发后的第三年，尽管公众对新冠疫情的认识越来越理性，对新冠阳性康复者也越来越包容，但实际却依旧存在一些不尽如人意之处。在上海已经恢复正常生产生活的情况下，陈峰及其他有类似情况的人却求职受阻。陈峰们的遭遇应引起社会关注，他们维权应当得到有力的救济。
从医学角度来说，陈峰们早已治愈出院，作为康复者不具有传染性。但媒体调查部分劳务中介发现，多家知名大企业都拒绝招录新冠阳性康复者，而一些中小企业在这方面犹有过之。
我国《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。新冠阳性康复者的就业权受法律保护，要纠正对新冠阳性康复者的“歧视伤害”，应依据相关法律采取遏制、干预措施。
首先，要向用工单位包括一些知名大企业普及医学和法律知识，消除其“传染病恐惧症”。由于知名大企业用工量大、社会影响大，一举一动对其他企业有示范效应，应该成为重点普及对象，使这些大企业真正了解传染病常识和法律规定，从而规范招工管理，让新冠阳性康复者正当就业权得到保障。
其次，如果遭遇用人单位的歧视性对待，新冠阳性康复者应当拿起法律武器维护自身权益。《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。这为劳动者维权提供了指导和依据。现在的问题在于，如果新冠阳性康复者没有工作和收入，可能就没有足够的时间、精力和经济能力通过司法维权，对此，有关部门和工会组织应考虑通过约谈等方式，督促违规企业依法整改。
另外，不妨考虑在健康宝中遮挡或消除核酸检测阳性记录。如果后台保留新冠阳性康复者的核酸检测阳性记录，但对外页面不显示相关信息，那么即便企业要求查验应聘者近两个月的核酸检测记录，也能有效避免应聘者被歧视。这是一种人性化操作，有利于新冠阳性康复者就业免遭歧视，尽快回归正常生活。
新冠阳性康复者除了遭遇就业歧视外，还可能在生活中遭遇其他方面的歧视。中科院院士、北京大学第六医院院长陆林曾举例，一名爱好跳广场舞的阿姨，在新冠肺炎康复后希望继续加入跳舞队伍，却遭到拒绝；一名曾在医院工作的感染者康复后，看到别人在自己面前洗手、家人朋友不再和他一起吃饭，心情十分沮丧……
职场歧视对新冠阳性康复者造成了“二次伤害”，对此应予足够重视和警惕。依法遏制这种职场歧视，是统筹常态化疫情防控和经济社会发展的题中之义。
[文件下载][警惕对新冠阳性康复者的“职场歧视.docx]
[文档编号][BPS-15681-ITEMTYPE-10012-15681]
[文件下载][警惕对新冠阳性康复者的“职场歧视.docx]
近日，有媒体报道称，部分新冠肺炎康复者在求职时屡屡碰壁，他们被告知“阳过的不要，进过方舱的不要”，有企业还要求查阅求职者最近两个月的核酸检测记录。对此，大量网友留言对求职者表达了同情，批评指责相关企业，呼吁杜绝就业歧视。
来自国家卫生健康委员会官方网站的信息显示，截至2022年6月底，全国31个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团累计治愈出院新冠肺炎病例22万多例。这意味着，他们已经作为健康人回归社会，理所应当拥有公平就业的权利。
上述招工企业的做法违反了哪些法律规定？如何解决新冠肺炎康复者求职遭遇歧视的问题？近日，《法治日报》记者就此采访了中国劳动关系学院法学院院长沈建峰、中国政法大学民商经济法学院教授王显勇、北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政。
记者：新冠肺炎康复者求职碰壁，相关企业是否涉嫌违法，可能会违反哪些法律规定？
沈建峰：上述歧视新冠肺炎康复者求职的做法显然是不合法的，侵害了新冠肺炎康复者平等就业的权利，往往会给其带来精神损害和经济上的损失，也不利于企业复工复产。
王显勇：就业促进法规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。传染病防治法规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
记者：我们注意到，除了上述法律规定外，国家层面的政策也对此予以明确。如2020年3月《国务院办公厅关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》提出，“维护就业公平，坚决纠正针对疫情严重地区劳动者的就业歧视”。一些地方也规定，对已治愈的新冠肺炎患者，用人单位不能以曾患传染病为由拒绝录用。那么，为何还会发生这种歧视现象呢？
沈建峰：在法律和政策明确规定的情况下，企业置法律政策于不顾，歧视新冠肺炎康复者，首先是没有意识到就业歧视存在的问题及其法律责任，其次是对新冠肺炎康复缺乏正确的认识。
记者：应该从哪些方面入手切断针对新冠肺炎康复者求职的歧视链条？是否应该正视招工企业的顾虑？
沈建峰：首先，还是需要确立科学的防疫观，切莫对该传染病的患者及其康复者进行妖魔化。其次，应加大反就业歧视的宣传，没有正当理由，用一个和工作没有关联的标准排除特定人参与劳动力市场竞争就是就业歧视，就业歧视应承担相应法律责任。
此外，还应强化就业歧视的法律救济。目前就业歧视的救济途径单一，遭遇就业歧视的劳动者只能提起民事诉讼，招工企业责任较轻，一般就是2000元左右的精神损害赔偿，这些都妨碍了反就业歧视的落地。应通过完善法律的方式，将行政救济途径增加进来，同时可以考虑建立惩罚性赔偿制度。
郭政：要向企业等用人单位普及传染病相关的专业医学知识，特别是新冠肺炎患者治愈后，其体内是否仍有病毒存在，是否对周边等“密接”人员仍有传染性进行分析并给出专业意见及既往临床情况，积极打消企业疑虑。
同时，还要向新冠肺炎康复者普及相关法律制度，告知其如果遭遇用人单位的歧视性对待，有权维护自身合法权益。就业促进法规定，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。这为劳动者维权提供了指导和依据。如上述劳动者势单力薄难以维权，则应考虑由劳动监察部门和工会组织牵头，以约谈、培训等方式，督促违规企业依法整改。
记者：企业有权查阅求职者的核酸检测记录吗？这样的个人信息如何保护？
王显勇：按照个人信息保护法的规定，依法保护新冠肺炎康复者的医疗健康等敏感个人信息。医疗健康属于敏感个人信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。同时，按照劳动合同法规定，劳动者无需提供新冠肺炎康复信息，因为这并不属于与劳动合同直接相关的基本信息。
郭政：建议在各地健康码类小程序中对于新冠肺炎康复者隐去核酸检测阳性记录。仅在后台保留，对外不予以显示，有效避免应聘者被歧视。这样有利于新冠肺炎康复者就业免遭歧视，尽快回归正常生活。
[文档编号][BPS-15680-ITEMTYPE-10012-15680]
来自国家卫生健康委员会官方网站的信息显示，截至2022年6月底，全国31个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团累计治愈出院新冠肺炎病例22万多例。这意味着，他们已经作为健康人回归社会，理所应当拥有公平就业的权利。
上述招工企业的做法违反了哪些法律规定？如何解决新冠肺炎康复者求职遭遇歧视的问题？近日，《法治日报》记者就此采访了中国劳动关系学院法学院院长沈建峰、中国政法大学民商经济法学院教授王显勇、北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政。
记者：新冠肺炎康复者求职碰壁，相关企业是否涉嫌违法，可能会违反哪些法律规定？
沈建峰：上述歧视新冠肺炎康复者求职的做法显然是不合法的，侵害了新冠肺炎康复者平等就业的权利，往往会给其带来精神损害和经济上的损失，也不利于企业复工复产。
王显勇：就业促进法规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。传染病防治法规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
记者：我们注意到，除了上述法律规定外，国家层面的政策也对此予以明确。如2020年3月《国务院办公厅关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》提出，“维护就业公平，坚决纠正针对疫情严重地区劳动者的就业歧视”。一些地方也规定，对已治愈的新冠肺炎患者，用人单位不能以曾患传染病为由拒绝录用。那么，为何还会发生这种歧视现象呢？
沈建峰：在法律和政策明确规定的情况下，企业置法律政策于不顾，歧视新冠肺炎康复者，首先是没有意识到就业歧视存在的问题及其法律责任，其次是对新冠肺炎康复缺乏正确的认识。
记者：应该从哪些方面入手切断针对新冠肺炎康复者求职的歧视链条？是否应该正视招工企业的顾虑？
沈建峰：首先，还是需要确立科学的防疫观，切莫对该传染病的患者及其康复者进行妖魔化。其次，应加大反就业歧视的宣传，没有正当理由，用一个和工作没有关联的标准排除特定人参与劳动力市场竞争就是就业歧视，就业歧视应承担相应法律责任。
此外，还应强化就业歧视的法律救济。目前就业歧视的救济途径单一，遭遇就业歧视的劳动者只能提起民事诉讼，招工企业责任较轻，一般就是2000元左右的精神损害赔偿，这些都妨碍了反就业歧视的落地。应通过完善法律的方式，将行政救济途径增加进来，同时可以考虑建立惩罚性赔偿制度。
郭政：要向企业等用人单位普及传染病相关的专业医学知识，特别是新冠肺炎患者治愈后，其体内是否仍有病毒存在，是否对周边等“密接”人员仍有传染性进行分析并给出专业意见及既往临床情况，积极打消企业疑虑。
同时，还要向新冠肺炎康复者普及相关法律制度，告知其如果遭遇用人单位的歧视性对待，有权维护自身合法权益。就业促进法规定，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。这为劳动者维权提供了指导和依据。如上述劳动者势单力薄难以维权，则应考虑由劳动监察部门和工会组织牵头，以约谈、培训等方式，督促违规企业依法整改。
记者：企业有权查阅求职者的核酸检测记录吗？这样的个人信息如何保护？
王显勇：按照个人信息保护法的规定，依法保护新冠肺炎康复者的医疗健康等敏感个人信息。医疗健康属于敏感个人信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。同时，按照劳动合同法规定，劳动者无需提供新冠肺炎康复信息，因为这并不属于与劳动合同直接相关的基本信息。
郭政：建议在各地健康码类小程序中对于新冠肺炎康复者隐去核酸检测阳性记录。仅在后台保留，对外不予以显示，有效避免应聘者被歧视。这样有利于新冠肺炎康复者就业免遭歧视，尽快回归正常生活。
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一张还款凭证经多次鉴定,呈现出结论存在冲突的鉴定意见,司法机关应如何采信?小额贷款公司违反规定收取高额利息,在当事人没有提出监督申请的情况下,检察机关该怎么办?“一房二卖”侵害了守约购房者的合法利益,如何依法维权?租来的房子长期遭受案外人侵扰,租户穷尽救济方式仍不能解除合同,窘境如何走出?
2022年6月,在民法典颁布实施两周年之际,最高检以民事生效裁判监督为主题发布的第三十八批指导性案例,为这些发生在群众身边、关乎群众切身利益的问题给出了答案。
民事生效裁判监督是民事检察工作的重要职能,居于民事检察监督的基础、核心地位,与民事执行监督、民事审判活动监督等共同构建起检察机关对民事诉讼活动的全流程监督。
此次发布的李某荣等7人与李某云民间借贷纠纷抗诉案等4件指导性案例,对司法实践中法律适用争议较大的问题予以回应,最大限度凝聚共识,进一步深化了以人民为中心的司法理念,将民法典确认的各项民事权利保护落到实处,及时回应人民群众的法治需求,让人民群众切实感受到公平正义就在身边;进一步彰显了民事检察公权监督与私权救济相结合的属性,引导各级检察机关民事检察部门在监督纠正错误司法裁判的同时,切实发挥对当事人权利救济的职能作用,维护人民群众合法权益;进一步引导各地检察机关通过监督工作促进民法典统一正确实施,实现双赢多赢共赢,同时主动就发现的类案问题制发检察建议,积极融入社会治理,为提升国家治理体系和治理能力现代化贡献检察力量。
为民间借贷纠纷检察监督提供“解题样本”
随着经济社会的发展,民间借贷作为多层次信贷市场的重要组成部分,以其形式灵活、手续简便、融资快捷等特点,为人民群众的生产生活带来诸多便利,但也由此引发了大量诉讼纠纷。对于检察机关而言,在民事生效裁判监督案件的案由中,借款合同纠纷一直“高位运行”,民间借贷纠纷更是成为借款合同纠纷中数量最多、争议最大、问题最突出的一种类型。如何对民间借贷纠纷案件开展检察监督,不仅关乎人民群众切身利益,而且考验着检察机关的监督智慧和监督能力。
为有效破解民间借贷纠纷检察监督的难点和堵点,对体量庞大、纷繁复杂的民间借贷纠纷实现精准监督、“靶向发力”,2022年8月,最高检以检察机关依法能动履职和民事精准监督为主线,发布了6件民间借贷纠纷检察监督典型案例。
“我没有欠这么多钱啊!也还了不少了,怎么还有这么多?”来自山东省莱州市的市民刘某远不曾想到,自己一笔18万元的借款,莫名地“滚”到了29万元,不仅被“抵押”的两台装载机被出售,而且担保人刘某国的房子也被执行拍卖。刘某远申请监督后,莱州市检察院承办检察官审查发现,在出借人陈某主张的28万元未偿还本金中,有两笔分别为2万元、12万元的现金交付并没有佐证,仅有相关人员的证言,而且证人与陈某之间存在密切关系,该证据的证明力明显不足。最终,在莱州市检察院的监督下,尚未归还的借贷本金被认定为1.5万元,陈某也因虚假陈述被司法机关处以2万元罚款。
陈某与刘某远、刘某国民间借贷纠纷再审检察建议案就是这批典型案例中较有代表性的一件。检察机关通过依法监督、能动履职,切实解决了人民群众的操心事、烦心事、揪心事。
从监督线索发现,到多元化调查核实手段运用,再到案件实体法律问题处理,这批民间借贷纠纷检察监督典型案例在呈现多角度、宽领域的办案思路的同时,进一步强化了近些年民事检察一以贯之的精准监督理念,引导检察人员在审查民间借贷纠纷检察监督案件中,努力做到精准发现、精准审查、精准处理,通过优化监督实现强化监督。在积极回应检察办案中常见的证据审查、借贷利息、民刑交叉、表见代理以及调查核实等问题的基础上,为各级检察机关准确办理相关案件、维护当事人合法权益,更好地参与社会治理、助力维护交易安全与金融秩序提供了可借鉴的“解题样本”。
规范依职权监督
更好地维护国家利益和社会公共利益
陕西省府谷县检察院民事检察官在一次调阅复查法院案卷时,发现一起民间借贷纠纷案存在诸多异常。该院依职权启动监督程序后,通过调查核实,办案检察官揭开了当事人利用虚假诉讼偷逃税款的真相,同时办理了民事裁判监督、民事执行监督、虚假诉讼监督和渎职犯罪4起“案中案”。
2022年1月,最高检发布民事检察依职权监督典型案例,此案成功入选。“我在典型案例中看到了这起虚假诉讼监督案的相关介绍,着实对检察官的高质量监督办案感到震撼和敬佩!”陕西省一位知名律师在榆林市参加检察公开听证会时援引此案,并称赞检察官在办理该案中真可谓“一石四鸟”,不仅让法院启动再审程序纠正了错误的民事调解书,追回了偷逃的国家税款,而且查办了参与虚假诉讼的当事人和渎职的法官,检察机关的法律监督工作彰显了公平正义,深得民心!
依职权监督是民事检察监督启动的重要方式之一,也是检察机关依法能动履职的具体体现。自2018年单设专司民事检察工作的第六检察厅以来,最高检始终坚持对事监督与对人监督相结合,不断加强和规范依职权监督,不断深化深层次违法行为监督工作。在发布民事检察依职权监督典型案例的基础上,最高检第六检察厅于2022年上半年,通过对2020年1月至2021年6月期间的民事检察依职权监督案件数据进行系统分析、对依职权监督案件办案数量较多的内蒙古等9省(自治区)检察机关开展书面调研后,撰写出《关于依职权监督审判程序中审判人员违法行为和执行活动的调研报告》和《关于民事检察依职权监督有关情况的报告》,提出了依职权能动履职的工作方案,指导各地通过精准监督、规范办案,不断提升民事检察依职权监督工作质效,更好地维护国家利益和社会公共利益,受到了社会各界的支持与肯定。
持续加大监督力度
积极应对虚假诉讼新态势
公平正义是司法的灵魂和生命。然而,以弄虚作假方式提起的虚假诉讼却让法律和司法沦为违信之人获取非法利益的工具,不仅破坏公平正义,也严重损害社会诚信,被称为“司法毒瘤”和公平正义的“绊脚石”,令人民群众深恶痛绝。党的十八大以来,司法机关在习近平法治思想的引领下,始终蹄疾步稳地加大对虚假诉讼的惩治力度,使虚假诉讼的增长势头得到有效遏制。由于虚假诉讼具有违法成本低、获利高的特点,目前仍然十分活跃,而且呈现出新的发展态势,为司法办案提出了新的课题。
2021年6月,《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》出台,明确提出加强检察机关与审判机关、公安机关协作配合,健全对虚假诉讼的防范、发现和追究机制。面对虚假诉讼所呈现出的新态势,检察机关与时俱进,不断擦亮发现虚假诉讼的“火眼金睛”——
2022年6月,最高检第六检察厅以“虚假诉讼的民事、刑事检察监督与社会治理”为主题,举办第一期最高检阅览室茶座,最高人民检察院检察长张军、副检察长张雪樵、检委会专职委员宫鸣应邀出席。9月,最高检聚焦虚假诉讼新领域新问题,及时发布虚假诉讼监督典型案例,为各地检察机关积极应对虚假诉讼新态势“打样”“支招”。
与此前发布的虚假诉讼检察监督指导性案例和典型案例有所不同,此次发布的虚假诉讼监督典型案例涉及车辆保险、住房公积金、户籍管理、人民调解协议司法确认等新主题,揭示出虚假诉讼已经从民间借贷纠纷的传统“阵地”延伸至与百姓生活更加密切,也更加隐蔽的新领域,并且“迭代升级”,呈现出团伙化、专业化等明显特征,检察监督的难度显著增加。
作为国家的法律监督机关,检察机关惩治虚假诉讼既是践行“国之大者”的体现,又是维护群众利益、践行“人民至上”的必然要求。在持续以“五号检察建议”的跟踪落实为抓手、积极应对虚假诉讼新态势的基础上,2022年年末,最高检第六检察厅引导各地检察机关进一步加大虚假诉讼监督力度,剑指违法成本更低、非法获益更大、手法更加隐蔽的虚假仲裁、虚假公证,紧锣密鼓征集和挑选相关典型案例,让虚假诉讼无处遁形,为守护公平正义、构建诚信社会作出检察机关应有的贡献。
规范支持起诉制度
用法治力量为弱势群体“撑腰”
党的二十大报告深刻指出,“中国共产党领导人民打江山、守江山,守的是人民的心”,并对增进民生福祉、提高人民生活品质作出专章部署,要求采取更多惠民生、暖民心举措,着力解决好人民群众急难愁盼问题。
在民事检察的各项职能中,支持起诉是检察机关能动履职,践行“人民至上”,让人民群众的获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续的一项重要职能。数据显示:2022年前三季度,全国检察机关共支持起诉5万件民事案件,同比上升68.6%,其中支持农民工起诉3.1万件,同比上升55.7%。
针对支持起诉的相关法律规定较为笼统、各地探索支持起诉工作存在一定差异的现实问题,最高检从积极指导办案入手,于2021年12月,聚焦智力残疾人、老年人、进城务工人员、受家暴妇女等特殊当事人群体,发布了5件指导性案例,推动提升基层民事支持起诉工作,强化普法宣传,帮助更多弱势民事主体依法维权。2022年3月,最高检第六检察厅在深入调研、系统总结的基础上,发布了《民事检察部门支持起诉工作指引》,对各地检察机关民事检察部门开展支持起诉工作的原则、条件、案件来源、范围和程序等作出明确规定,并围绕现阶段的工作特点,发布了一批民事支持起诉典型案例,进一步规范了民事支持起诉工作。目前,支持起诉工作机制不断健全,成效明显,检察机关以“我管”促“都管”的工作目标逐步实现,依法保护劳动者合法权益促推劳动关系和谐共赢
近年来,随着平台经济的迅速发展,依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、互联网营销师等新业态大幅增加,劳动者维权面临新情况新问题。与之相应的,矛盾纠纷更为复杂的劳动争议案件大量涌入司法领域,检察机关受理的劳动争议监督案件占比也显著升高。尤其在疫情复杂多变的背景下,司法构架内劳资双方如何共渡难关,引起了检察机关的高度关注。
2015年7月,就在进城务工人员杨某秀为看病忙得焦头烂额的时候,她工作了6年的某科技公司却对她作出了“连续旷工3年以上、解除劳动合同”的通知。由于杨某秀入职后该公司未为其缴纳社会保险,她只得以新型农村合作医疗的形式报销医疗费。而经过粗略计算,这个报销比例远低于前者。为此,杨某秀向广东省东莞市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁,请求裁决某科技公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、医疗补助金、病假工资、医疗费用等共计20万余元。杨某秀的诉求未被全部支持后,她又向法院提起诉讼,历经一审、二审,仍然未能实现诉求。无奈之下,杨某秀向检察机关申请监督。广东省检察机关经过深入审查,引用“举轻以明重”,对法律规定作出了符合立法原意的解释,为案件办理提供了依据。最终,经广东省检察院依法提出抗诉,法院采纳了检察机关的抗诉意见,对案件作出改判。这位身处异乡的务工者获得了应有的赔偿,也深切感受到了司法的温情。
2022年11月,杨某秀与某科技公司劳动争议抗诉案入选最高检劳动争议典型案例。与之同时发布的,还有胡某友与某煤矿、某矿业投资公司劳动争议抗诉案,蒋某雯与上海某市场营销公司劳动合同纠纷检察和解案等8件劳动争议案件。这9件典型案例中,既有落实对劳动者的工伤保险待遇、医疗保险待遇的民事检察监督实践,也有通过依法能动履职,推进“三期”女职工合法权益保护的办案经验,同时也体现了针对新就业形态,通过依法支持起诉维护弱势群体利益的检察担当,为各地检察机关更好地发挥职能作用、更加妥善化解劳动争议纠纷、切实维护劳动者合法权益等提供了指引。
每一起劳动争议案件,从表面上看,只是劳动者与用工单位之间的权利义务冲突,但它其实也是一面放大镜,凸显着全社会对劳动者权益、劳动关系的立场和态度。依法保护劳动者合法权益,促推劳动关系和谐共赢,是检察机关深入学习贯彻党的二十大精神和习近平法治思想,把《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》落到实处的具体体现;加强劳动者合法权益保护,促进用工单位健康发展,切实发挥法律监督职能,以“我管”促“都管”,助力国家治理水平与治理能力现代化,检察机关责无旁贷。
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2022年6月,在民法典颁布实施两周年之际,最高检以民事生效裁判监督为主题发布的第三十八批指导性案例,为这些发生在群众身边、关乎群众切身利益的问题给出了答案。
民事生效裁判监督是民事检察工作的重要职能,居于民事检察监督的基础、核心地位,与民事执行监督、民事审判活动监督等共同构建起检察机关对民事诉讼活动的全流程监督。
此次发布的李某荣等7人与李某云民间借贷纠纷抗诉案等4件指导性案例,对司法实践中法律适用争议较大的问题予以回应,最大限度凝聚共识,进一步深化了以人民为中心的司法理念,将民法典确认的各项民事权利保护落到实处,及时回应人民群众的法治需求,让人民群众切实感受到公平正义就在身边;进一步彰显了民事检察公权监督与私权救济相结合的属性,引导各级检察机关民事检察部门在监督纠正错误司法裁判的同时,切实发挥对当事人权利救济的职能作用,维护人民群众合法权益;进一步引导各地检察机关通过监督工作促进民法典统一正确实施,实现双赢多赢共赢,同时主动就发现的类案问题制发检察建议,积极融入社会治理,为提升国家治理体系和治理能力现代化贡献检察力量。
为民间借贷纠纷检察监督提供“解题样本”
随着经济社会的发展,民间借贷作为多层次信贷市场的重要组成部分,以其形式灵活、手续简便、融资快捷等特点,为人民群众的生产生活带来诸多便利,但也由此引发了大量诉讼纠纷。对于检察机关而言,在民事生效裁判监督案件的案由中,借款合同纠纷一直“高位运行”,民间借贷纠纷更是成为借款合同纠纷中数量最多、争议最大、问题最突出的一种类型。如何对民间借贷纠纷案件开展检察监督,不仅关乎人民群众切身利益,而且考验着检察机关的监督智慧和监督能力。
为有效破解民间借贷纠纷检察监督的难点和堵点,对体量庞大、纷繁复杂的民间借贷纠纷实现精准监督、“靶向发力”,2022年8月,最高检以检察机关依法能动履职和民事精准监督为主线,发布了6件民间借贷纠纷检察监督典型案例。
“我没有欠这么多钱啊!也还了不少了,怎么还有这么多?”来自山东省莱州市的市民刘某远不曾想到,自己一笔18万元的借款,莫名地“滚”到了29万元,不仅被“抵押”的两台装载机被出售,而且担保人刘某国的房子也被执行拍卖。刘某远申请监督后,莱州市检察院承办检察官审查发现,在出借人陈某主张的28万元未偿还本金中,有两笔分别为2万元、12万元的现金交付并没有佐证,仅有相关人员的证言,而且证人与陈某之间存在密切关系,该证据的证明力明显不足。最终,在莱州市检察院的监督下,尚未归还的借贷本金被认定为1.5万元,陈某也因虚假陈述被司法机关处以2万元罚款。
陈某与刘某远、刘某国民间借贷纠纷再审检察建议案就是这批典型案例中较有代表性的一件。检察机关通过依法监督、能动履职,切实解决了人民群众的操心事、烦心事、揪心事。
从监督线索发现,到多元化调查核实手段运用,再到案件实体法律问题处理,这批民间借贷纠纷检察监督典型案例在呈现多角度、宽领域的办案思路的同时,进一步强化了近些年民事检察一以贯之的精准监督理念,引导检察人员在审查民间借贷纠纷检察监督案件中,努力做到精准发现、精准审查、精准处理,通过优化监督实现强化监督。在积极回应检察办案中常见的证据审查、借贷利息、民刑交叉、表见代理以及调查核实等问题的基础上,为各级检察机关准确办理相关案件、维护当事人合法权益,更好地参与社会治理、助力维护交易安全与金融秩序提供了可借鉴的“解题样本”。
规范依职权监督
更好地维护国家利益和社会公共利益
陕西省府谷县检察院民事检察官在一次调阅复查法院案卷时,发现一起民间借贷纠纷案存在诸多异常。该院依职权启动监督程序后,通过调查核实,办案检察官揭开了当事人利用虚假诉讼偷逃税款的真相,同时办理了民事裁判监督、民事执行监督、虚假诉讼监督和渎职犯罪4起“案中案”。
2022年1月,最高检发布民事检察依职权监督典型案例,此案成功入选。“我在典型案例中看到了这起虚假诉讼监督案的相关介绍,着实对检察官的高质量监督办案感到震撼和敬佩!”陕西省一位知名律师在榆林市参加检察公开听证会时援引此案,并称赞检察官在办理该案中真可谓“一石四鸟”,不仅让法院启动再审程序纠正了错误的民事调解书,追回了偷逃的国家税款,而且查办了参与虚假诉讼的当事人和渎职的法官,检察机关的法律监督工作彰显了公平正义,深得民心!
依职权监督是民事检察监督启动的重要方式之一,也是检察机关依法能动履职的具体体现。自2018年单设专司民事检察工作的第六检察厅以来,最高检始终坚持对事监督与对人监督相结合,不断加强和规范依职权监督,不断深化深层次违法行为监督工作。在发布民事检察依职权监督典型案例的基础上,最高检第六检察厅于2022年上半年,通过对2020年1月至2021年6月期间的民事检察依职权监督案件数据进行系统分析、对依职权监督案件办案数量较多的内蒙古等9省(自治区)检察机关开展书面调研后,撰写出《关于依职权监督审判程序中审判人员违法行为和执行活动的调研报告》和《关于民事检察依职权监督有关情况的报告》,提出了依职权能动履职的工作方案,指导各地通过精准监督、规范办案,不断提升民事检察依职权监督工作质效,更好地维护国家利益和社会公共利益,受到了社会各界的支持与肯定。
持续加大监督力度
积极应对虚假诉讼新态势
公平正义是司法的灵魂和生命。然而,以弄虚作假方式提起的虚假诉讼却让法律和司法沦为违信之人获取非法利益的工具,不仅破坏公平正义,也严重损害社会诚信,被称为“司法毒瘤”和公平正义的“绊脚石”,令人民群众深恶痛绝。党的十八大以来,司法机关在习近平法治思想的引领下,始终蹄疾步稳地加大对虚假诉讼的惩治力度,使虚假诉讼的增长势头得到有效遏制。由于虚假诉讼具有违法成本低、获利高的特点,目前仍然十分活跃,而且呈现出新的发展态势,为司法办案提出了新的课题。
2021年6月,《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》出台,明确提出加强检察机关与审判机关、公安机关协作配合,健全对虚假诉讼的防范、发现和追究机制。面对虚假诉讼所呈现出的新态势,检察机关与时俱进,不断擦亮发现虚假诉讼的“火眼金睛”——
2022年6月,最高检第六检察厅以“虚假诉讼的民事、刑事检察监督与社会治理”为主题,举办第一期最高检阅览室茶座,最高人民检察院检察长张军、副检察长张雪樵、检委会专职委员宫鸣应邀出席。9月,最高检聚焦虚假诉讼新领域新问题,及时发布虚假诉讼监督典型案例,为各地检察机关积极应对虚假诉讼新态势“打样”“支招”。
与此前发布的虚假诉讼检察监督指导性案例和典型案例有所不同,此次发布的虚假诉讼监督典型案例涉及车辆保险、住房公积金、户籍管理、人民调解协议司法确认等新主题,揭示出虚假诉讼已经从民间借贷纠纷的传统“阵地”延伸至与百姓生活更加密切,也更加隐蔽的新领域,并且“迭代升级”,呈现出团伙化、专业化等明显特征,检察监督的难度显著增加。
作为国家的法律监督机关,检察机关惩治虚假诉讼既是践行“国之大者”的体现,又是维护群众利益、践行“人民至上”的必然要求。在持续以“五号检察建议”的跟踪落实为抓手、积极应对虚假诉讼新态势的基础上,2022年年末,最高检第六检察厅引导各地检察机关进一步加大虚假诉讼监督力度,剑指违法成本更低、非法获益更大、手法更加隐蔽的虚假仲裁、虚假公证,紧锣密鼓征集和挑选相关典型案例,让虚假诉讼无处遁形,为守护公平正义、构建诚信社会作出检察机关应有的贡献。
规范支持起诉制度
用法治力量为弱势群体“撑腰”
党的二十大报告深刻指出,“中国共产党领导人民打江山、守江山,守的是人民的心”,并对增进民生福祉、提高人民生活品质作出专章部署,要求采取更多惠民生、暖民心举措,着力解决好人民群众急难愁盼问题。
在民事检察的各项职能中,支持起诉是检察机关能动履职,践行“人民至上”,让人民群众的获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续的一项重要职能。数据显示:2022年前三季度,全国检察机关共支持起诉5万件民事案件,同比上升68.6%,其中支持农民工起诉3.1万件,同比上升55.7%。
针对支持起诉的相关法律规定较为笼统、各地探索支持起诉工作存在一定差异的现实问题,最高检从积极指导办案入手,于2021年12月,聚焦智力残疾人、老年人、进城务工人员、受家暴妇女等特殊当事人群体,发布了5件指导性案例,推动提升基层民事支持起诉工作,强化普法宣传,帮助更多弱势民事主体依法维权。2022年3月,最高检第六检察厅在深入调研、系统总结的基础上,发布了《民事检察部门支持起诉工作指引》,对各地检察机关民事检察部门开展支持起诉工作的原则、条件、案件来源、范围和程序等作出明确规定,并围绕现阶段的工作特点,发布了一批民事支持起诉典型案例,进一步规范了民事支持起诉工作。目前,支持起诉工作机制不断健全,成效明显,检察机关以“我管”促“都管”的工作目标逐步实现,依法保护劳动者合法权益促推劳动关系和谐共赢
近年来,随着平台经济的迅速发展,依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、互联网营销师等新业态大幅增加,劳动者维权面临新情况新问题。与之相应的,矛盾纠纷更为复杂的劳动争议案件大量涌入司法领域,检察机关受理的劳动争议监督案件占比也显著升高。尤其在疫情复杂多变的背景下,司法构架内劳资双方如何共渡难关,引起了检察机关的高度关注。
2015年7月,就在进城务工人员杨某秀为看病忙得焦头烂额的时候,她工作了6年的某科技公司却对她作出了“连续旷工3年以上、解除劳动合同”的通知。由于杨某秀入职后该公司未为其缴纳社会保险,她只得以新型农村合作医疗的形式报销医疗费。而经过粗略计算,这个报销比例远低于前者。为此,杨某秀向广东省东莞市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁,请求裁决某科技公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、医疗补助金、病假工资、医疗费用等共计20万余元。杨某秀的诉求未被全部支持后,她又向法院提起诉讼,历经一审、二审,仍然未能实现诉求。无奈之下,杨某秀向检察机关申请监督。广东省检察机关经过深入审查,引用“举轻以明重”,对法律规定作出了符合立法原意的解释,为案件办理提供了依据。最终,经广东省检察院依法提出抗诉,法院采纳了检察机关的抗诉意见,对案件作出改判。这位身处异乡的务工者获得了应有的赔偿,也深切感受到了司法的温情。
2022年11月,杨某秀与某科技公司劳动争议抗诉案入选最高检劳动争议典型案例。与之同时发布的,还有胡某友与某煤矿、某矿业投资公司劳动争议抗诉案,蒋某雯与上海某市场营销公司劳动合同纠纷检察和解案等8件劳动争议案件。这9件典型案例中,既有落实对劳动者的工伤保险待遇、医疗保险待遇的民事检察监督实践,也有通过依法能动履职,推进“三期”女职工合法权益保护的办案经验,同时也体现了针对新就业形态,通过依法支持起诉维护弱势群体利益的检察担当,为各地检察机关更好地发挥职能作用、更加妥善化解劳动争议纠纷、切实维护劳动者合法权益等提供了指引。
每一起劳动争议案件,从表面上看,只是劳动者与用工单位之间的权利义务冲突,但它其实也是一面放大镜,凸显着全社会对劳动者权益、劳动关系的立场和态度。依法保护劳动者合法权益,促推劳动关系和谐共赢,是检察机关深入学习贯彻党的二十大精神和习近平法治思想,把《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》落到实处的具体体现;加强劳动者合法权益保护,促进用工单位健康发展,切实发挥法律监督职能,以“我管”促“都管”,助力国家治理水平与治理能力现代化,检察机关责无旁贷。
[文件下载][加强民事生效裁判监督 切实保护人民群众的民事权利.docx]
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近日，最高人民检察院发布5件检察机关依法惩治拒不支付劳动报酬犯罪典型案例。记者从最高检了解到，2022年1月至11月，检察机关对情节恶劣、后果严重，经刑事立案追缴仍不履行支付义务的犯罪嫌疑人依法提起公诉897件999人。检察环节依托刑事打击共追缴欠薪约4.9亿元。
拒不支付劳动报酬犯罪案件发案趋势如何？最高检第一检察厅负责人介绍说，近年来，在各地积极推动根治欠薪专项行动整治下，检察机关持续推动惩治恶意欠薪犯罪力度不断加强，劳动者维权意识明显提高，企业欠薪行为得到改善，全国检察机关受理拒不支持劳动报酬案件呈逐年下降趋势，欠薪问题高发多发态势得到明显遏制。
最高检发布的相关数据显示，2022年1月至11月，全国检察机关共受理审查逮捕拒不支付劳动报酬犯罪案件1073件1136人，同比分别下降34.09%、33.49%，其中批准决定逮捕376件390人，不批准逮捕706件760人；受理审查起诉2367件2781人，同比分别下降15.83%、14.72%，其中不起诉1202件1444人。
该负责人说，全国各级检察机关立足司法办案能动履职，通过刑事检察从严惩处、民事检察支持起诉、行政检察督促履职、公益诉讼检察建议，为农民工工资筑起“四大检察”保护屏障。
一方面，以刑事检察依法惩处恶意欠薪犯罪为核心，有效发挥刑罚的惩治和震慑作用。检察机关依托两法衔接和侦查监督与协作配合等机制，通过提前介入、引导取证、强化立案监督等方式依法履行检察办案职能，精准打击“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者报酬”等恶意欠薪行为。2022年1月至11月，检察机关对情节恶劣、后果严重，经刑事立案追缴仍不履行支付义务的犯罪嫌疑人依法提起公诉897件999人。同时，检察机关充分发挥法律监督职责，引导侦查机关精准把握恶意欠薪者这一刑法打击对象。2022年1月至11月，检察机关共监督公安机关立案拒不支付劳动报酬犯罪案件126件143人。
另一方面，刑事、民事、行政、公益诉讼四大检察融合执法，多措并举、协同发力，全力做好助力讨薪的追赃挽损工作，保障拖欠农民工工资报酬优先、及时、足额支付，让劳动者更“安薪”。通过民事支持起诉、行政检察监督专项活动等监督履职，帮助劳动者拿回更多“票子”，最大限度解决农民工最关心的利益问题。
此外，检察机关还把依法保护劳动者合法权益与促进民营企业守法经营有机结合，在依法惩治恶意欠薪犯罪、帮助农民工追欠挽损的同时，推动涉案企业合规整改，让企业发展更健康。
[文档编号][BPS-15678-ITEMTYPE-10012-15678]
拒不支付劳动报酬犯罪案件发案趋势如何？最高检第一检察厅负责人介绍说，近年来，在各地积极推动根治欠薪专项行动整治下，检察机关持续推动惩治恶意欠薪犯罪力度不断加强，劳动者维权意识明显提高，企业欠薪行为得到改善，全国检察机关受理拒不支持劳动报酬案件呈逐年下降趋势，欠薪问题高发多发态势得到明显遏制。
最高检发布的相关数据显示，2022年1月至11月，全国检察机关共受理审查逮捕拒不支付劳动报酬犯罪案件1073件1136人，同比分别下降34.09%、33.49%，其中批准决定逮捕376件390人，不批准逮捕706件760人；受理审查起诉2367件2781人，同比分别下降15.83%、14.72%，其中不起诉1202件1444人。
该负责人说，全国各级检察机关立足司法办案能动履职，通过刑事检察从严惩处、民事检察支持起诉、行政检察督促履职、公益诉讼检察建议，为农民工工资筑起“四大检察”保护屏障。
一方面，以刑事检察依法惩处恶意欠薪犯罪为核心，有效发挥刑罚的惩治和震慑作用。检察机关依托两法衔接和侦查监督与协作配合等机制，通过提前介入、引导取证、强化立案监督等方式依法履行检察办案职能，精准打击“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者报酬”等恶意欠薪行为。2022年1月至11月，检察机关对情节恶劣、后果严重，经刑事立案追缴仍不履行支付义务的犯罪嫌疑人依法提起公诉897件999人。同时，检察机关充分发挥法律监督职责，引导侦查机关精准把握恶意欠薪者这一刑法打击对象。2022年1月至11月，检察机关共监督公安机关立案拒不支付劳动报酬犯罪案件126件143人。
另一方面，刑事、民事、行政、公益诉讼四大检察融合执法，多措并举、协同发力，全力做好助力讨薪的追赃挽损工作，保障拖欠农民工工资报酬优先、及时、足额支付，让劳动者更“安薪”。通过民事支持起诉、行政检察监督专项活动等监督履职，帮助劳动者拿回更多“票子”，最大限度解决农民工最关心的利益问题。
此外，检察机关还把依法保护劳动者合法权益与促进民营企业守法经营有机结合，在依法惩治恶意欠薪犯罪、帮助农民工追欠挽损的同时，推动涉案企业合规整改，让企业发展更健康。
[文件下载][让劳动者更“安薪”！检察环节依托刑事打击追缴欠薪4.9亿元.docx]
[文档编号][BPS-15678-ITEMTYPE-10012-15678]
刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。
王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……
这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。
在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。
王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。
对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。
我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？
受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。
北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。
在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。
“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。
女性职场权益，如何才能有效保障？
沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。
杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。
“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。
值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。
对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。
杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。
“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。
[文档编号][BPS-15676-ITEMTYPE-10012-15676]
王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……
这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。
在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。
王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。
对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。
我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？
受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。
北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。
在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。
“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。
女性职场权益，如何才能有效保障？
沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。
杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。
“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。
值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。
对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。
杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。
“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。
[文件下载][如何避免“已婚未育”成就业劣势.docx]
[文档编号][BPS-15676-ITEMTYPE-10012-15676]
[文件下载][如何避免“已婚未育”成就业劣势.docx]
近日，青海省人民政府下发通知，决定从2023年2月1日起调整全省最低工资标准。全省月最低工资标准由现行的1700元，调整为1880元；小时最低工资标准由15.2元，调整为18元。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
此外，河北省、贵州省、安徽省也于近期相继提高了最低工资标准。上调最低工资标准，将给劳动者收入待遇带来哪些变化？
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰介绍说，按照劳动法第49条和最低工资规定第6条的规定，确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金等因素。总体上看，一方面是要考虑劳动者及其家人的生活需要，在物价上涨等情况发生后生活不受影响，另一方面是要考虑宏观经济和就业情况。
2015年，人社部印发通知，规定在今后一段时间内，将最低工资标准由每两年至少调整一次改为每两年至三年至少调整一次。以河北为例，其上一次调整最低工资标准是在2019年，当时确立的最低工资标准为四档，本次调整不仅最高上涨幅度达300元，且由四档变为三档。
记者了解到，2021年以来，绝大多数省份已完成一轮最低工资标准调整。人社部数据显示，从月最低工资标准来看，上海市最高，达到2590元；深圳和北京也在2300元以上，分别为2360元和2320元。从小时最低工资标准来看，北京小时最低工资标准是25.3元，为全国最高，其次是上海，为23元。
“听说最低工资标准跟多项待遇保障挂钩，不管涨多少，都是个盼头。”外卖骑手小张对记者说。
北京拙朴律师事务所创始合伙人、主任律师谢燕平介绍说，对于劳动者而言，上调最低工资标准，对低收入人群的工资水平将起到直接拉动作用。在剔除加班工资、特殊工作环境条件下的津贴等因素后，一些劳动者领取的工资即底薪，实际执行的就是最低工资标准。
最低工资本是劳动者工资的最低标准，看似与劳动者收入关联不大。“但在实践中，最低工资标准调整对劳动者的利益有着实质性的影响。”沈建峰表示，一些与最低工资标准挂钩的待遇会随着最低工资标准的上涨而提高，包括失业保险金、医疗期内的病假工资、试用期工资以及单位停工、停业等情况下职工的基本生活费等。
一些特殊情况下的工资支付是以最低工资为基准的，例如病假工资不低于最低工资的80%，停产停业工资按照最低工资的80%发放，劳务派遣工无工作期间的工资，试用期工资不得低于最低工资等。
“不要觉得800元工资少，请放下姿态。”此前据媒体报道，江苏泰州某公司招聘运营，开出首月工资800元的条件，且在应聘者提出质疑时如此回应。
根据江苏省月最低工资标准，泰州市区应执行第一档，即2280元，800元远低于最低工资标准。显然，该招聘要求涉嫌违法。
记者发现，为节省成本，一些企业将加班费、津贴、社保等费用计入最低工资。而根据《最低工资规定》，加班加点工资、特殊工作条件或特殊工作环境下的津贴等，均不在最低工资标准之内。北京、上海、安徽等地规定，劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不是最低工资标准的组成部分。专家认为，企业的做法是试图打“擦边球”。
[文档编号][BPS-15675-ITEMTYPE-10012-15675]
此外，河北省、贵州省、安徽省也于近期相继提高了最低工资标准。上调最低工资标准，将给劳动者收入待遇带来哪些变化？
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰介绍说，按照劳动法第49条和最低工资规定第6条的规定，确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金等因素。总体上看，一方面是要考虑劳动者及其家人的生活需要，在物价上涨等情况发生后生活不受影响，另一方面是要考虑宏观经济和就业情况。
2015年，人社部印发通知，规定在今后一段时间内，将最低工资标准由每两年至少调整一次改为每两年至三年至少调整一次。以河北为例，其上一次调整最低工资标准是在2019年，当时确立的最低工资标准为四档，本次调整不仅最高上涨幅度达300元，且由四档变为三档。
记者了解到，2021年以来，绝大多数省份已完成一轮最低工资标准调整。人社部数据显示，从月最低工资标准来看，上海市最高，达到2590元；深圳和北京也在2300元以上，分别为2360元和2320元。从小时最低工资标准来看，北京小时最低工资标准是25.3元，为全国最高，其次是上海，为23元。
“听说最低工资标准跟多项待遇保障挂钩，不管涨多少，都是个盼头。”外卖骑手小张对记者说。
北京拙朴律师事务所创始合伙人、主任律师谢燕平介绍说，对于劳动者而言，上调最低工资标准，对低收入人群的工资水平将起到直接拉动作用。在剔除加班工资、特殊工作环境条件下的津贴等因素后，一些劳动者领取的工资即底薪，实际执行的就是最低工资标准。
最低工资本是劳动者工资的最低标准，看似与劳动者收入关联不大。“但在实践中，最低工资标准调整对劳动者的利益有着实质性的影响。”沈建峰表示，一些与最低工资标准挂钩的待遇会随着最低工资标准的上涨而提高，包括失业保险金、医疗期内的病假工资、试用期工资以及单位停工、停业等情况下职工的基本生活费等。
一些特殊情况下的工资支付是以最低工资为基准的，例如病假工资不低于最低工资的80%，停产停业工资按照最低工资的80%发放，劳务派遣工无工作期间的工资，试用期工资不得低于最低工资等。
“不要觉得800元工资少，请放下姿态。”此前据媒体报道，江苏泰州某公司招聘运营，开出首月工资800元的条件，且在应聘者提出质疑时如此回应。
根据江苏省月最低工资标准，泰州市区应执行第一档，即2280元，800元远低于最低工资标准。显然，该招聘要求涉嫌违法。
记者发现，为节省成本，一些企业将加班费、津贴、社保等费用计入最低工资。而根据《最低工资规定》，加班加点工资、特殊工作条件或特殊工作环境下的津贴等，均不在最低工资标准之内。北京、上海、安徽等地规定，劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不是最低工资标准的组成部分。专家认为，企业的做法是试图打“擦边球”。
[文件下载][关于你的钱袋子.docx]
[文档编号][BPS-15675-ITEMTYPE-10012-15675]
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连日来，“清明节强制加班，员工怒怼领导”一事持续引发网络热议，相关话题多次冲上热搜榜。
讨论中，很多网友在直言看“怒怼”过程很解气之外，也不免发出各种无奈——“我们企业也一样，天天加班”“强迫加班，不加不行，没法拒绝”“大家都加班，自己很难不加班，按时下班跟做贼一样”“上哪儿去告？没有用的，告赢了工作也没了”，引发共鸣。
病态的“加班文化”是如何形成的？大家为何对“无效加班”深恶痛绝？劳动者不愿加班又不敢不能拒绝怎么办？如何解决劳动者维权不够积极、维权困难等问题？围绕社会大众关注的问题，《法治日报》记者进行了深入采访。
受访专家认为，病态的、畸形的“加班文化”侵害劳动者休息权和健康权，形成有其深刻的经济社会根源，与企业管理观念、工作流程设置、工作氛围等因素紧密相关。要通过进一步完善严格的劳动监察机制，强化执法力度，建立完善投诉举报和举报人保护机制，加大企业工会建设和相关法治教育，合力维护劳动者合法权益。
“清明节强制加班，员工怒怼领导”一事发生后，有劳动保障监察部门回应称，如果网络截图所传“早8晚11”工作的情况属实，那么该公司涉嫌违反劳动法。
网络评论中，很多网友称，此事件中怒怼领导的员工道出了很多打工人的心声。近年来，默认加班、隐形加班、“狼性文化”等“加班文化”层出不穷，有企业甚至明目张胆要求员工周六上班，屡屡触及劳动法律红线，员工怨声载道。
实际上，现行法律制度对劳动者休假的权利和工作时长予以了明确规定。根据劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
北京海润天睿律师事务所律师孙鹏告诉记者，现实生活中，一些企业通过隐蔽的方式迫使劳动者加班，比如领导临时布置一些紧急任务，不明说要求劳动者加班，但会要求劳动者尽快反馈结果，或者要求劳动者以值班的名义在休息日加班，面对强势的用人单位，大多数劳动者敢怒不敢言，只能选择接受。
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围说，在一些企业，加班常态化，原因主要包括三个方面：
一是企业人员配置不足。严重加班问题的本质是企业“事多人少”，而“事多人少”既可能是企业有意控制人员规模，节约成本也可能是临时性工作导致的短期内劳动力不足。
二是企业管理不善。一些企业无法实现员工的合理配置和有效激励，导致“忙的忙死、闲的闲死”的局面，尤其是部分企业领导能力、管理科学性不够，给员工增加了大量无效工作。
三是外部监察执法不严。关于劳动工作时间的法律规定非常明确，但一些地方仍存在有法不依、执法不严的情况，导致市场欠缺公平性，让一些企业管理者有了诸如“其他企业都在长时间加班，我们企业为什么不”的错误理念。
“按照现行法的规定，劳动争议裁判中，加班的举证责任原则上在劳动者，很多单位可能通过不考勤的加班、加班审批制度等规避，导致劳动者举证困难，无法主张加班费。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说，相对于大量的企业及违法行为，劳动保障监察的力量比较薄弱，当违法成本很低甚至无成本时，违法行为就会更加普遍。
上述事件之所以引起很多网友“义愤填膺”，原因之一在于存在“强制加班”。之前，一些互联网企业出现超过法定延长工作时间的加班现象，但超长加班并不一定为强制加班，可能是经协商同意的，而强制加班员工是被动的，且往往是超长加班。
“劳动法规定加班需要协商一致，对于企业的加班要求，劳动者可以拒绝。因此，在规范层面不应存在‘强制加班’的说法。”范围告诉记者，但在实践层面，由于企业是相对强势方，且目前劳动就业压力较大，所以很多加班协商流于形式，结果对劳动者形成软性的强制加班，即不愿意加班但是又不敢或者不能拒绝。
我国劳动合同法明确规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
沈建峰直言，相比于超过法定延长工作时间的加班，强制加班更恶劣，且前者比较容易举证，强制加班涉嫌两方面违法：按照现行法律的规定，加班要通过工会和劳动者的同意；强制加班对加班费的支付、加班时长的计算更为模糊，相对来说也更难计算。
多位劳动者告诉记者，在工作中经常“被自愿”加班，比如企业领导要求“自愿报名”、管理者利用员工找工作不易的心理，以“被自愿”的方式形成从众效应，让很多人敢怒不敢言。一些企业还通过“加班文化”给员工“打鸡血”，灌输“加班光荣不加班可耻”观念，把加班作为指标列入绩效考核。身边出现过拒绝加班而被告知不用来上班了的情况。
对此，受访专家指出，“被自愿”已经成为目前加班的普遍状况。“这反映了劳动关系中的劳动者与用人单位之间的不平等状态。目前就业形势整体压力较大，用人单位享有较大的话语权，而外部的行政执法和内部的工会组织监督又相对较弱。”范围说。
孙鹏接触过不少“受委屈”的劳动者，他对此深有同感：“目前，很多行业的劳动力供大于求，用人单位处于强势地位，劳动者普遍依赖通过稳定的工作获取报酬。所以，对于用人单位的一些违法用工行为，在自身竞争力不是很强的情况下，劳动者宁愿忍受，也不愿与单位撕破脸。”
在“清明节强制加班，员工怒怼领导”一事中，“无效加班”成为网友们的一大槽点，类似“明明一天就能搞定的工作非要拖4天”让大家感到极为反感。
“很多人并不抗拒尊重劳动法合理补偿基础上的加班，但那种纯消耗、无意义还违法的加班，显然是大家无法接受的。”范围说。
受访的劳动者之一刘甜(化名)在北京一家互联网科技公司上班，朝九晚五于她而言已经成为遥不可及的梦。因为即便干完了手头工作，也总会“人为”拖延而不能按时下班。
“公司规定早上9点打卡到岗，下午6点半打卡下班，但部门形成了一种奇怪的氛围，领导不走，我们就不能走，似乎为了让领导看到我们艰苦奋斗的样子，坐都要坐到晚上9点。”刘甜苦笑道，无奈之下，大家刷手机消磨时间。
存在这种“加班文化”的企业并非个例。网络上有人将此现象总结成一个词语——“摸鱼式加班”。意思是企业、部门领导没有下班，员工也不能提前离开，坐班不做事、唯时长论。
多位受访劳动者向记者表达了对被迫无效加班的无奈：走形式、摆阵势、做样子、表演式的加班让人心累。
也有受访劳动者直言，公司的形式主义加班已经让其心生去意。
中国劳动关系学院副教授张丽云认为，在“领导不走，你也不能走”的不成文规矩涵化之下，企业底层员工战战兢兢，而部分领导也以公司加班盛行为荣，直接将加班与工作态度、对公司忠诚度挂钩，认为不能加班的员工不是好员工，反向压迫员工必须加班。
“形式主义加班的存在与企业管理制度和文化有关，即一些企业缺乏科学管理，对正常工作时间缺乏科学的安排和监督，导致在正常工作时间内无法完成应该完成的工作，或采取单纯形式主义的管理方式，让员工只能采取消极的方式‘摸鱼’来表达反对。”张丽云说。
“目前这种形式主义加班现象比较普遍，也是职场超长时间加班的另外一种呈现形式，而员工‘摸鱼’是对形式主义加班的无奈或者被迫的反馈。”范围说。
他提出，一些企业对于加班外在的法律压力、内在的经济压力等相对较弱，即这种不科学、不规范的加班安排没有让企业感受到违法处罚的压力、加班工资支付经济成本增加的压力，且企业内部对领导的审计、监督没有落实，不必考虑工作效率问题。
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讨论中，很多网友在直言看“怒怼”过程很解气之外，也不免发出各种无奈——“我们企业也一样，天天加班”“强迫加班，不加不行，没法拒绝”“大家都加班，自己很难不加班，按时下班跟做贼一样”“上哪儿去告？没有用的，告赢了工作也没了”，引发共鸣。
病态的“加班文化”是如何形成的？大家为何对“无效加班”深恶痛绝？劳动者不愿加班又不敢不能拒绝怎么办？如何解决劳动者维权不够积极、维权困难等问题？围绕社会大众关注的问题，《法治日报》记者进行了深入采访。
受访专家认为，病态的、畸形的“加班文化”侵害劳动者休息权和健康权，形成有其深刻的经济社会根源，与企业管理观念、工作流程设置、工作氛围等因素紧密相关。要通过进一步完善严格的劳动监察机制，强化执法力度，建立完善投诉举报和举报人保护机制，加大企业工会建设和相关法治教育，合力维护劳动者合法权益。
“清明节强制加班，员工怒怼领导”一事发生后，有劳动保障监察部门回应称，如果网络截图所传“早8晚11”工作的情况属实，那么该公司涉嫌违反劳动法。
网络评论中，很多网友称，此事件中怒怼领导的员工道出了很多打工人的心声。近年来，默认加班、隐形加班、“狼性文化”等“加班文化”层出不穷，有企业甚至明目张胆要求员工周六上班，屡屡触及劳动法律红线，员工怨声载道。
实际上，现行法律制度对劳动者休假的权利和工作时长予以了明确规定。根据劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
北京海润天睿律师事务所律师孙鹏告诉记者，现实生活中，一些企业通过隐蔽的方式迫使劳动者加班，比如领导临时布置一些紧急任务，不明说要求劳动者加班，但会要求劳动者尽快反馈结果，或者要求劳动者以值班的名义在休息日加班，面对强势的用人单位，大多数劳动者敢怒不敢言，只能选择接受。
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围说，在一些企业，加班常态化，原因主要包括三个方面：
一是企业人员配置不足。严重加班问题的本质是企业“事多人少”，而“事多人少”既可能是企业有意控制人员规模，节约成本也可能是临时性工作导致的短期内劳动力不足。
二是企业管理不善。一些企业无法实现员工的合理配置和有效激励，导致“忙的忙死、闲的闲死”的局面，尤其是部分企业领导能力、管理科学性不够，给员工增加了大量无效工作。
三是外部监察执法不严。关于劳动工作时间的法律规定非常明确，但一些地方仍存在有法不依、执法不严的情况，导致市场欠缺公平性，让一些企业管理者有了诸如“其他企业都在长时间加班，我们企业为什么不”的错误理念。
“按照现行法的规定，劳动争议裁判中，加班的举证责任原则上在劳动者，很多单位可能通过不考勤的加班、加班审批制度等规避，导致劳动者举证困难，无法主张加班费。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说，相对于大量的企业及违法行为，劳动保障监察的力量比较薄弱，当违法成本很低甚至无成本时，违法行为就会更加普遍。
上述事件之所以引起很多网友“义愤填膺”，原因之一在于存在“强制加班”。之前，一些互联网企业出现超过法定延长工作时间的加班现象，但超长加班并不一定为强制加班，可能是经协商同意的，而强制加班员工是被动的，且往往是超长加班。
“劳动法规定加班需要协商一致，对于企业的加班要求，劳动者可以拒绝。因此，在规范层面不应存在‘强制加班’的说法。”范围告诉记者，但在实践层面，由于企业是相对强势方，且目前劳动就业压力较大，所以很多加班协商流于形式，结果对劳动者形成软性的强制加班，即不愿意加班但是又不敢或者不能拒绝。
我国劳动合同法明确规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
沈建峰直言，相比于超过法定延长工作时间的加班，强制加班更恶劣，且前者比较容易举证，强制加班涉嫌两方面违法：按照现行法律的规定，加班要通过工会和劳动者的同意；强制加班对加班费的支付、加班时长的计算更为模糊，相对来说也更难计算。
多位劳动者告诉记者，在工作中经常“被自愿”加班，比如企业领导要求“自愿报名”、管理者利用员工找工作不易的心理，以“被自愿”的方式形成从众效应，让很多人敢怒不敢言。一些企业还通过“加班文化”给员工“打鸡血”，灌输“加班光荣不加班可耻”观念，把加班作为指标列入绩效考核。身边出现过拒绝加班而被告知不用来上班了的情况。
对此，受访专家指出，“被自愿”已经成为目前加班的普遍状况。“这反映了劳动关系中的劳动者与用人单位之间的不平等状态。目前就业形势整体压力较大，用人单位享有较大的话语权，而外部的行政执法和内部的工会组织监督又相对较弱。”范围说。
孙鹏接触过不少“受委屈”的劳动者，他对此深有同感：“目前，很多行业的劳动力供大于求，用人单位处于强势地位，劳动者普遍依赖通过稳定的工作获取报酬。所以，对于用人单位的一些违法用工行为，在自身竞争力不是很强的情况下，劳动者宁愿忍受，也不愿与单位撕破脸。”
在“清明节强制加班，员工怒怼领导”一事中，“无效加班”成为网友们的一大槽点，类似“明明一天就能搞定的工作非要拖4天”让大家感到极为反感。
“很多人并不抗拒尊重劳动法合理补偿基础上的加班，但那种纯消耗、无意义还违法的加班，显然是大家无法接受的。”范围说。
受访的劳动者之一刘甜(化名)在北京一家互联网科技公司上班，朝九晚五于她而言已经成为遥不可及的梦。因为即便干完了手头工作，也总会“人为”拖延而不能按时下班。
“公司规定早上9点打卡到岗，下午6点半打卡下班，但部门形成了一种奇怪的氛围，领导不走，我们就不能走，似乎为了让领导看到我们艰苦奋斗的样子，坐都要坐到晚上9点。”刘甜苦笑道，无奈之下，大家刷手机消磨时间。
存在这种“加班文化”的企业并非个例。网络上有人将此现象总结成一个词语——“摸鱼式加班”。意思是企业、部门领导没有下班，员工也不能提前离开，坐班不做事、唯时长论。
多位受访劳动者向记者表达了对被迫无效加班的无奈：走形式、摆阵势、做样子、表演式的加班让人心累。
也有受访劳动者直言，公司的形式主义加班已经让其心生去意。
中国劳动关系学院副教授张丽云认为，在“领导不走，你也不能走”的不成文规矩涵化之下，企业底层员工战战兢兢，而部分领导也以公司加班盛行为荣，直接将加班与工作态度、对公司忠诚度挂钩，认为不能加班的员工不是好员工，反向压迫员工必须加班。
“形式主义加班的存在与企业管理制度和文化有关，即一些企业缺乏科学管理，对正常工作时间缺乏科学的安排和监督，导致在正常工作时间内无法完成应该完成的工作，或采取单纯形式主义的管理方式，让员工只能采取消极的方式‘摸鱼’来表达反对。”张丽云说。
“目前这种形式主义加班现象比较普遍，也是职场超长时间加班的另外一种呈现形式，而员工‘摸鱼’是对形式主义加班的无奈或者被迫的反馈。”范围说。
他提出，一些企业对于加班外在的法律压力、内在的经济压力等相对较弱，即这种不科学、不规范的加班安排没有让企业感受到违法处罚的压力、加班工资支付经济成本增加的压力，且企业内部对领导的审计、监督没有落实，不必考虑工作效率问题。
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劳动者维权主要途径
在职业中介机构被骗或者被用人单位侵权的，可以到当地劳动保障监察机构投诉；(2)与用人单位发生劳动争议的，可以到当地劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼；(3)如果遇到一些复杂的官司，对法律问题搞不懂的时候，可以到当地工会、妇联、共青团组织、法律报助中心等部门寻求帮助。
办理劳动保障监察投诉手续须知
劳动者投诉，需当面向有管辖权的用人单位用工所在地的人力资源社会保障行政部门递交以下材料。(1)投诉登记表。应当载明下列事项:①投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务以及违反劳动保障法律、法规、规章情况；②劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项，并应有投诉人的签名或盖章。(2)证明材料。投诉人的身份证复印件(应提供原件核对)；用人单位营业执照复印件或注册登记资料(确实不能提供的，经说明后可不提交)。集体投诉推荐代表的还需要提供推荐人签章的推荐委托文书。(3)相关证据材料。提交必要证据材料以证明投诉人的合法权益受到侵害是被投诉用人单位违反劳动保障法律的行为所造成的，如证明劳动关系及与投诉请求有关的证据材料。
对用人单位违反劳动保障法律、法规、规章的行为应向具有管辖权的相应劳动保障监察机构进行举报投诉
(1)对中央所属、省属用人单位及与之合资、合作企业和外省、部队驻鲁用人单位的违法行为向省劳动监察总队举报投诉。（2）对青岛市人民政府国有资产监督管理委员会监管的用工所在地在市南区、市北区、李沧区的企业及其所属企业和青岛市级国家机关、事业单位、社团组织及其所属单位违反劳动保障法律、法规和规章的行为向青岛市劳动保障监察局举报投诉。(3)对其他用人单位违反劳动保障法律、法规和规章的行为向用人单位用工所在地的区（市)劳动保障监察机构举报投诉。
劳动监察机构的受案范围
劳动保障监察事项包括:(1)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；(2)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；(3)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（4）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（5）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（6）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；(7)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；(8)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；(9)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
对违反劳动保障法律、法规或者规章的用人单位，劳动者向劳动保障监察机构进行举报的方式方法
答:举报是指非涉案组织或个人对用人单位劳动保障违法行为的检举、揭发。劳动者到人力资源社会保障行政部门举报，应填写《举报登记表》或者递交举报书面材料，提供与违法事实有关的证据材料。举报人口头举报和电话举报的，人力资源社会保障行政部门举报投诉接待室的值班人员应当如实笔录。举报人通过信函举报的，应当及时登记。人力资源社会保障行政部门依法为举报人保密。
对违反劳动保障法律、法规或者规章的举报、投诉时效
答:对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。
劳动保障监察部门调查及处理案件的时限
答:人力资源社会保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经人力资源社会保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。调查完成，应在15个工作日内作出责令改正指令、行政处理决定、行政处罚决定或者撤销立案决定。
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在职业中介机构被骗或者被用人单位侵权的，可以到当地劳动保障监察机构投诉；(2)与用人单位发生劳动争议的，可以到当地劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼；(3)如果遇到一些复杂的官司，对法律问题搞不懂的时候，可以到当地工会、妇联、共青团组织、法律报助中心等部门寻求帮助。
办理劳动保障监察投诉手续须知
劳动者投诉，需当面向有管辖权的用人单位用工所在地的人力资源社会保障行政部门递交以下材料。(1)投诉登记表。应当载明下列事项:①投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务以及违反劳动保障法律、法规、规章情况；②劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项，并应有投诉人的签名或盖章。(2)证明材料。投诉人的身份证复印件(应提供原件核对)；用人单位营业执照复印件或注册登记资料(确实不能提供的，经说明后可不提交)。集体投诉推荐代表的还需要提供推荐人签章的推荐委托文书。(3)相关证据材料。提交必要证据材料以证明投诉人的合法权益受到侵害是被投诉用人单位违反劳动保障法律的行为所造成的，如证明劳动关系及与投诉请求有关的证据材料。
对用人单位违反劳动保障法律、法规、规章的行为应向具有管辖权的相应劳动保障监察机构进行举报投诉
(1)对中央所属、省属用人单位及与之合资、合作企业和外省、部队驻鲁用人单位的违法行为向省劳动监察总队举报投诉。（2）对青岛市人民政府国有资产监督管理委员会监管的用工所在地在市南区、市北区、李沧区的企业及其所属企业和青岛市级国家机关、事业单位、社团组织及其所属单位违反劳动保障法律、法规和规章的行为向青岛市劳动保障监察局举报投诉。(3)对其他用人单位违反劳动保障法律、法规和规章的行为向用人单位用工所在地的区（市)劳动保障监察机构举报投诉。
劳动监察机构的受案范围
劳动保障监察事项包括:(1)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；(2)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；(3)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（4）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（5）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（6）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；(7)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；(8)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；(9)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
对违反劳动保障法律、法规或者规章的用人单位，劳动者向劳动保障监察机构进行举报的方式方法
答:举报是指非涉案组织或个人对用人单位劳动保障违法行为的检举、揭发。劳动者到人力资源社会保障行政部门举报，应填写《举报登记表》或者递交举报书面材料，提供与违法事实有关的证据材料。举报人口头举报和电话举报的，人力资源社会保障行政部门举报投诉接待室的值班人员应当如实笔录。举报人通过信函举报的，应当及时登记。人力资源社会保障行政部门依法为举报人保密。
对违反劳动保障法律、法规或者规章的举报、投诉时效
答:对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。
劳动保障监察部门调查及处理案件的时限
答:人力资源社会保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经人力资源社会保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。调查完成，应在15个工作日内作出责令改正指令、行政处理决定、行政处罚决定或者撤销立案决定。
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